Cách quản lý kỳ vọng của ứng viên

Giao tiếp rõ ràng

Một trong những khía cạnh quan trọng nhất cách quản lý kỳ vọng của ứng viên là giao tiếp rõ ràng và nhất quán trong xuyên suốt quá trình tuyển dụng. Bạn nên thông báo cho ứng viên về yêu cầu công việc, kỳ vọng của khách hàng và những thách thức tiềm ẩn. Bạn cũng nên cập nhật thường xuyên cho họ về trạng thái đơn đăng ký, các bước tiếp theo và mọi thay đổi có thể xảy ra. Bằng cách đó, bạn có thể tránh được sự nhầm lẫn, thất vọng và thất vọng cho cả hai bên.

Đặt mục tiêu thực tế

Một yếu tố quan trọng khác trong việc quản lý kỳ vọng của ứng viên là đặt ra các mục tiêu thực tế và có thể đạt được với ứng viên của bạn. Bạn nên giúp họ hiểu điều kiện thị trường, sự cạnh tranh và mức lương cho vị trí mong muốn của họ. Bạn cũng nên giúp họ xác định điểm mạnh, điểm yếu và những lĩnh vực cần cải thiện. Bằng cách đó, bạn có thể giúp họ điều chỉnh kỳ vọng của họ phù hợp với thực tế và chuẩn bị cho họ những tình huống tốt nhất và tồi tệ nhất.

Xử lý phản hồi

Yếu tố thiết yếu thứ ba trong việc quản lý kỳ vọng của ứng viên là xử lý phản hồi một cách hiệu quả. Bạn nên cung cấp cho ứng viên những phản hồi trung thực và mang tính xây dựng về hiệu suất, lý lịch và kỹ năng phỏng vấn của họ. Bạn cũng nên khuyến khích họ đặt câu hỏi, chia sẻ mối quan tâm của họ và đưa ra phản hồi về dịch vụ của bạn. Bằng cách đó, bạn có thể giúp họ cải thiện cơ hội có được công việc và cũng cho họ thấy rằng bạn quan tâm đến thành công của họ.

Hãy minh bạch

Khía cạnh quan trọng thứ tư trong việc quản lý kỳ vọng của ứng viên là phải minh bạch và có đạo đức với ứng viên của bạn. Bạn không bao giờ được nói dối, phóng đại hoặc che giấu thông tin từ ứng viên của mình. Bạn cũng không bao giờ nên gây áp lực buộc họ phải chấp nhận lời đề nghị hoặc gửi chúng cho khách hàng mà không có sự đồng ý của họ. Bằng cách đó, bạn có thể tránh làm tổn hại đến danh tiếng, mất uy tín và đối mặt với các vấn đề pháp lý.

Hãy ủng hộ

Yếu tố quan trọng thứ năm trong việc quản lý kỳ vọng của ứng viên là phải hỗ trợ và đồng cảm với ứng viên của bạn. Bạn nên ghi nhận những nỗ lực của họ, ăn mừng thành tích của họ và an ủi họ trong trường hợp bị từ chối. Bạn cũng nên cung cấp cho họ các nguồn lực, lời khuyên và sự giới thiệu có thể giúp họ thăng tiến trong sự nghiệp. Bằng cách đó, bạn có thể xây dựng mối quan hệ lâu dài với ứng viên của mình và tăng cường lòng trung thành cũng như sự hài lòng của họ.

Được linh hoạt

Khía cạnh thứ sáu và cuối cùng của việc quản lý kỳ vọng của ứng viên là phải linh hoạt và thích ứng với ứng viên của bạn. Bạn nên hiểu rằng mỗi ứng viên là duy nhất và có những nhu cầu, sở thích và mục tiêu khác nhau. Bạn cũng nên chuẩn bị để điều chỉnh chiến lược, phong cách giao tiếp và dịch vụ của mình tùy theo hoàn cảnh và nhu cầu thay đổi của thị trường. Bằng cách đó, bạn có thể đáp ứng mong đợi của ứng viên và cung cấp dịch vụ được cá nhân hóa và chuyên nghiệp.

Sự khác biệt kỳ vọng của nhân viên ở các thế hệ khác nhau

Sự khác biệt giữa các thế hệ kéo theo kỳ vọng của nhân viên tại nơi làm việc cũng không tương đồng. Điều này liên quan đến việc nền kinh tế đã thay đổi như thế nào. Chẳng hạn, những thế hệ nhân viên “bùng nổ” sau khi Thế chiến thứ hai kết thúc – là những nhân viên sinh từ năm 1946 đến năm 1964. Sau khi chiến tranh thế giới thứ hai kết thúc, chất lượng cuộc sống bắt đầu có nhiều thay đổi. Nhiều nhân viên thuộc thế hệ này đã làm việc gần như trong suốt cuộc đời của họ. Sự ổn định công việc này dẫn đến mức độ sở hữu nhà cao, chất lượng cuộc sống được cải thiện mạnh mẽ và từ đó dẫn đến mức độ trung thành của nhân viên đối với người sử dụng lao động cũng tăng cao. Nhiều người thuộc thế hệ này sẵn sàng làm việc nhiều giờ hơn. 

Gen Z có xu hướng áp dụng công nghệ vào quá trình làm việc?

Ví dụ, Gen Z hiện nay chỉ biết đến internet và băng thông rộng. Trong khi đó, thế hệ Millennials đã sống một khoảng thời gian khá lớn trong cuộc đời của họ trước khi có internet và trải qua quá trình chuyển đổi từ quay số sang băng thông rộng. Vì vậy, làm thế nào để quản lý kỳ vọng phù hợp cho từng thế hệ nhân viên?

Thế hệ Z có kỳ vọng cao hơn về hiệu quả của công việc và luôn tìm cách sử dụng công nghệ để nâng cao chất lượng công việc một cách tốt nhất. Bên cạnh đó, việc không có khả năng nhìn thấy sự phát triển trong công việc được phản ánh qua sự ổn định vật chất trong cuộc sống có thể là nguyên nhân dẫn đến việc những nhân viên này có ít lòng trung thành hơn. Điều này cũng dẫn đến kéo theo kỳ vọng về thời gian giải trí và những trải nghiệm trong cuộc sống chẳng hạn như du lịch và sở thích cá nhân. Đây sẽ là những phần thưởng hợp lý dành cho cả hai nhóm nhân viên thuộc hai thế hệ khác nhau trong công ty.