Tài liệu lập trình

Image
Nghề nhân sự hiện đang là ngành nghề “nóng” trên thị trường lao động thu hút sự quan tâm của nhiều bạn trẻ. Không như các nghề nghiệp khác, khi làm ở các vị trí thuộc ngành nhân sự, bạn có thể tìm việc ở nhiều công ty khác bất kể lĩnh vực kinh doanh là gì, đây là lợi thế của nghề Nhân sự so với một số nghề khác. Ở Việt Nam, ngành nhân sự vẫn còn khá mới mẻ và không nhiều người đánh giá được đúng tầm quan trọng của hoạt động quản trị và phát triển nguồn nhân lực như đúng bản chất của nó là hoạt động liên quan đến mọi hoạt động quản trị khác, có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa tổ chức/doanh nghiệp với người lao động. Nghề nhân sự là nghề liên quan đến con người, vì thế những thuận lợi và khó khăn của nó cũng liên quan trực tiếp đến cách nhìn nhận, đánh giá của con người. 1. Thuận lợi của nghề nhân sự Nghề nhân sự luôn có những phần thưởng và phúc lợi “vô giá”. Đâu đó không chỉ là một lời khen của Tổng giám đốc, hay là chuyện tăng lương mà còn là tình cảm quý mến của những đồng nghiệp, những phúc lợi, thành tựu mà các đồng nghiệp có được từ những khác biệt do chính sách nhân sự mà mình góp phần tạo ra. Thuận lợi của nghề nhân sự Thực tế, nghề nhân sự rất rất có ý nghĩa khi nhìn lại thành quả trong việc tuyển dụng, đào tạo phát triển, sắp xếp tổ chức đóng góp phần quan trọng trong sự phát triển và lớn mạnh của doanh nghiệp. Chẳng hạn, sau khi tuyển dụng một sinh viên mới ra trường vào làm việc trong doanh nghiệp (với chính sách đào tạo và phát triển được xây dựng từ bộ phận nhân sự), 5 năm sau khi nhìn thấy sự thăng tiến của người này và những đóng góp của họ cho doanh nghiệp, người làm công tác nhân sự sẽ thấy được nỗ lực của mình là có ý nghĩa. 2. Khó khăn của nghề nhân sự Làm thế nào để hài hòa được lợi ích giữa người sử dụng lao động và người lao động là công việc mà người phụ trách nhân sự phải lo tính toán hàng ngày. Điều hòa các mối quan hệ đó là việc rất vất vả, đầy tính nhạy cảm và phải biết cách xử lý nghệ thuật của phòng nhân sự. Tùy theo thực tế của doanh nghiệp, người phụ trách nhân sự luôn phải tìm ra cách ứng phó với các thực tế xảy ra, biết tháo gỡ các khó khăn và xây dựng được tính đoàn kết trong doanh nghiệp, từ đó tạo ra sức mạnh phát triển doanh nghiệp. Luôn gặp phải những phàn nàn về chính sách lương. Đây là điều mà rất nhiều giám đốc nhân sự gặp phải. Không chỉ ở những doanh nghiệp có mặt bằng lương thấp, mà ngay cả trong các doanh nghiệp có mặt bằng lương cao hơn mức trung bình. Người làm nhân sự đôi khi bị hoảng hốt bởi tình trạng chất lượng lao động đi xuống, năng suất lao động thấp kém…, rồi dần dà xảy ra tình trạng lao động cũ bỏ đi, lao động mới xin vào liên tục. Việc đăng tuyển, tổ chức thi cử, phỏng vấn cứ diễn ra triền miên… làm bộ phận nhân sự bị lao tâm khổ tứ. Những khó khăn của nghề nhân sự Tuy nhiên, cái khó của nghề nhân sự là lợi ích, thành quả mà nó mang lại cho doanh nghiệp không được thể hiện một cách trực tiếp (như công tác kinh doanh, sản xuất), vì vậy đôi khi từng nơi từng lúc ngay chính những người quản lý doanh nghiệp và cả người lao động chưa có sự trân trọng thỏa đáng đối với nghề này. Và đây là điều có thể làm cho người làm công tác nhân sự bị nản lòng. Về mặt nào đó, nói nghề này “làm dâu trăm họ” quả thật không sai. Đôi khi có những nỗi buồn không nói nên lời, chẳng biết tỏ cùng ai. Nếu các chính sách của mình thành công thì không nói làm gì, nếu có trục trặc, hoặc chưa cập nhật người làm nhân sự sẽ chịu trách nhiệm đầu tiên. Nguyên nhân có thể do chính nhân sự tại doanh nghiệp hoặc rất có thể do cách quản lý của bạn chưa tốt. Tóm lại, nghề nhân sự ngày càng được quan tâm nhiều hơn thì đòi hỏi và thách thức với người làm nghề lại càng lớn. Người làm nhân sự biết việc – biết làm đúng là người có vị trí thật sự quan trọng trong mô hình quản lý hiện đại và càng quan trọng hơn nếu công ty có chiến lược phát triển bài bản, vững chắc. Hy vọng với những nỗ lực mà bạn đã, đang và sẽ bỏ ra trong nghề nghiệp của mình, bạn sẽ chứng tỏ được vai trò của mình và đáp ứng được những kỳ vọng mà đồng nghiệp và các nhà lãnh đạo đặt ra cho bạn.
Image
Cách thức đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp là một khâu vô cùng quan trọng. Với công tác này, các Dn có thể đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn cho nhân viên đồng thời cũng tạo dựng cho mình được nguồn cán bộ với năng lực chuyên môn giỏi, khả năng quản lý tốt. 1. Chỉ dẫn công việc Đây là phương pháp được hầu hết các quản lý áp dụng để nhân viên mới có thể bám sát với công việc một cách nhanh nhất. Trong quá trình đào tạo, người hướng dẫn sẽ giới thiệu cho nhân viên mới hiểu về cách thức, mục đích, làm mẫu và thực hành dưới sự quan sát, học hỏi của nhân viên. Quá trình hướng dẫn càng chi tiết, tỷ mỉ, quan sát chặt chẽ để đưa ra những lỗi sai thì nhân viên nhớ càng nhanh. Chỉ dẫn công việc bài bản 2. Phương pháp dạy nghề Thông thường phương pháp này áp dụng cho khối kỹ thuật nhiều hơn. Nhân viên được đào tạo lý thuyết sau đó được thực hành dưới sự hướng dẫn của những người có kinh nghiệm lâu năm. Trong quá trình thực hành, nhân viên được làm thực tế qua tất cả các khâu, kỹ năng đã được học lý thuyết trước đó. 3. Bám sát và chỉ đạo Với cách bám sát cách thực hiện công việc và chỉ đạo cách thức, giải quyết công việc từ quản lý chắc chắn nhân viên nhanh chóng áp sát được công việc và đem lại hiệu quả. Có 3 cách thức: • Được hướng dẫn bởi quản lý trực tiếp • Hướng dẫn bởi cố vấn • Hướng dẫn bởi quản lý có kinh nghiệm Đào tạo nhân sự tại doanh nghiệp 4. Điều chuyển vị trí chuyên môn Đây là cách thức được áp dụng khi người quản lý muốn nhân viên có những trải nghiệm và học được nhiều kiến thức công việc thực tế. Quá trình này giúp họ nắm bắt được nhiều khâu của công việc hơn. Tuy nhiên không phải bộ phận nào cũng có thể điều chuyển như vậy. Chỉ áp dụng cho những vị trí có công việc chuyên môn gần giống nhau mới đem lại được hiệu quả. 5. Đào tạo ngoài công việc Đây là phần đào tạo đa số áp dụng cho những nhân viên được xây dựng làm cán bộ nghiên cứu. Họ sẽ tách khỏi công việc thực tế và bắt đầu nghiên cứu, sáng tạo. Tuy nhiên những người này khi tiếp cận với công việc thực tế khả năng khá yếu. Có các hình thức sau: a) Doanh nghiệp tự tổ chức lớp đào tạo Có rất nhiều DN đã thực hiện tổ chức đào tạo ngay tại DN mình. Điều này giúp giảm bớt chi phí, tận dụng được cơ sở, nguồn giảng viên là các nhân viên có kinh nghiệm giỏi, chi phí giảm thấp và nhất là việc chủ động trong đào tạo. Đào tạo nhân sự tại doanh nghiệp b) Cử nhân viên đi học chính quy Các DN có thể cử nhân viên đi học tại các trường đào tạo chính quy. Tuy nhiên hình thức này chiếm khá nhiều thời gian và tiền bạc c) Tổ chức hội thảo, hội nghị Phương pháp này với việc đào tạo công tác quản lý sẽ vô cùng phù hợp. Tại hội thảo/hội nghị các quản lý cấp trên sẽ hướng dẫn và đưa ra các chủ đề bàn luận. Các cá nhân/nhóm sẽ đưa ra giải pháp và cùng nhau thống nhất. d) Kỹ năng xử lý công việc Hàng ngày mỗi nhân sự đều tiếp nhận rất nhiều công việc qua email, công văn, giấy tờ và họ cần được hướng dẫn cách xử lý công việc như thế nào để có cách xử lý đúng đắn, nhanh chóng. Đào tạo nhân sự giúp cho các DN không quá lo lắng về việc phát triển nguồn nhân lực. Nhưng đây cũng là hình thức đòi hỏi ở sự sáng tạo, kiên trì và chú trọng cho mỗi DN.
Image
NGHỀ NHÂN SỰ KHÔNG DÀNH CHO NHỮNG NGƯỜI “HIỀN LÀNH” Chia sẻ từ Brian Walker, Chief Human Resources Officer của công ty Global HR Executive Trong suốt những năm làm việc ở vị trí này, tôi thường xuyên nhận được câu hỏi từ các bạn trẻ tài năng nhờ tôi tư vấn rằng họ có mong muốn được làm việc trong bộ phận nhân sự. Tôi rất sẵn lòng chia sẻ với các bạn, nhưng điều tôi mong muốn nhất đó là giúp các bạn nhìn nhận một cách đúng đắn nhất về lĩnh vực này. Chính vì vậy mà tôi thường đặt ra câu hỏi : “Tại sao bạn muốn làm tại bộ phận nhân sự?”. Và câu trả lời phổ biến nhất mà tôi nhận được là: “Tôi thích làm việc với con người, muốn giúp đỡ và phát triển tiềm năng trong họ”. Tôi đáp lại rằng: “Nếu lý do của bạn là vậy, tôi nghĩ bạn nên xem xét làm việc tại bộ phận điều hành/hoặc quản lý chung, chứ không phải là phòng nhân sự.” Có lẽ với bạn thì điều này khá là bất ngờ nhưng đây là thực tế. Những nhận thức sai lầm về bộ phận nhân sự (NS) là một nơi “tốt đẹp” để làm việc với con người rất phổ biến, và nó dẫn đến nhiều nhần lẫm trong lựa chọn công việc của nhiều bạn trẻ. Công bằng mà nói thì phòng NS luôn được yêu cầu và kỳ vọng là phải thật “tốt đẹp”. Và thật khó cho đa số mọi người khi phải nghĩ rằng đồng nghiệp phòng NS của họ không phải là người “tốt”. Và tôi nghĩ rằng chính điều này đã khiến cho nhiều bạn trẻ bị nhầm lẫn. Họ thấy những đồng nghiệp và trưởng phòng NS rất “tốt”, họ cho rằng đây là vị trí mà tất cả công việc phải làm chính là giúp đỡ mọi người. Và sự nhầm lẫn ở đây chính là việc họ ngộ nhận là một người tốt chính là tiêu chuẩn cho vị trí này. Tuy nhiên, “tốt” chỉ là điều kiện cần, và đồng thời nó không phải là điều kiện đủ. Thẳng thắn”, chứ không phải là “Hiền” Mới đây tôi có nói chuyện với một người bạn và cũng là một đồng nghiệp, anh đồng ý với quan điểm của tôi là: “Công việc của phòng NS chẳng phải là công việc tốt đẹp gì, chỉ là chúng tôi luôn thẳng thắn trong công việc mà thôi”. Tôi tin rằng đây thực sự là một quan điểm rất sáng suốt. Đơn cử tôi liệt kê một vài nhiệm vụ của phòng NS thì bạn sẽ hiểu ngay thôi: Tái cơ cấu - Trong bất cứ cấu trúc của một tổ chức nào cũng luôn tồn tại kẻ thắng và người thua. Đàm phán nhận công việc mới thì dễ dàng rồi. Nhưng đâu có đơn giản như vậy, bởi lần tái cơ cấu nào cũng luôn khiến cho vài người có nguy cơ mất việc, giảm xếp hạng, và đôi khi là họ phải đảm nhận một công việc mà họ chẳng có chút hứng thú nào. Những người rơi vào trường hợp này xứng đáng với việc được tôn trọng và đối xử công bằng. “Tốt”, trong tình huống này, chưa bao giờ đủ. Trong công việc NS của mình, tôi đã tham gia vào rất nhiều lần tái cơ cấu. Có một khoảng thời gian, vợ tôi gọi tôi là “Tử thần (Grim Reaper)” vì trong suốt thời gian đó, tôi đã luôn phải hướng dẫn và thực hiện việc tái cơ cấu thực sự khó khăn. Tôi chợt nhớ tới một người rất đặc biệt. Cậu ấy là đồng nghiệp mà tôi rất thích, nhưng cậu ấy lại không đủ kinh nghiệm/ khả năng cho vị trí hiện tại. Khi tôi thông báo là không có công việc nào phù hợp với cậu ấy, cậu ấy cầm tờ giấy ghi thông tin quan trọng mà tôi đưa cho, vò nát và ném thẳng vào mặt tôi. Khi đó, điều duy nhất mà cả hai người chúng tôi cảm nhận không phải tức giận mà là đau đớn. Tôi gặp lại cậu ấy khoảng 1 năm sau đó tại một cửa hàng tiện lợi. Cậu ấy trông thấy tôi và gọi tên tôi trước, tôi chuẩn bị tinh thần cho những gì có thể sẽ đến, nhưng cậu ấy lại rất thân thiện với tôi. Cậu nói rằng đã tìm được một công việc tuyệt vời khác, và cảm ơn tôi đã tạo ra cơ hội để cậu có được công việc đó. Đây thực sự là một trải nghiệm kì lạ và cũng rất vui với tôi vì thông thường thì chúng ta sẽ không bao giờ gặp lại nhau sau sự việc không vui đó. Nhưng dù trong trường hợp nào đi nữa, chúng ta phải luôn nghiêm túc và chuyên nghiệp trong quá trình thương lượng, kèm theo đó sự công bằng và thẳng thắn với nhân viên. Tuyển dụng - Khi bạn thông báo với ứng viên rằng họ đã nhận được công việc mà họ mơ ước thì thật tuyệt vời. Nhưng không may, có nhiều ứng viên khác cho vị trí này, và đương nhiên cũng có những người không được nhận dù họ rất muốn làm việc tại công ty. Việc gọi điện thông báo cho những người này, tin tôi đi, không vui chút nào đâu. Bồi thường lao động - là việc trả một khoản xứng đáng với một ai đó, chứ không phải là trả những gì mà họ muốn. Điều này thường gây ra sự bất đồng và xung đột. Một người làm nhân sự chuyên nghiệp phải học cách giải thích điều này và trên thực tế là không chỉ với những nhân viên ở mọi cấp độ, mà thường là với cả quản lý của họ nữa. Đây là những người luôn cảm thấy họ xứng đáng nhận được nhiều hơn thế. Thỉnh thoảng chúng tôi có thể thỏa thuận một mức bồi thường hợp lý, nhưng phần lớn thì chúng tôi phải tìm cách thương lượng giữ mức này nằm trong khung công ty đưa ra ban đầu. Quản lý nhân tài - là việc bạn phân biệt được những nhân tài hàng đầu và đầu tư vào họ những khoản không thỏa đáng cho lắm. Việc cung cấp thông tin để lựa chọn những cá nhân xuất sắc thì thú vị đấy. Nhưng với những người tài năng còn lại thì chúng tôi thường phải giải thích lý do vì sao chúng tôi phải đưa ra mức thưởng không thỏa đáng cho những cá nhân đó. Đào tạo và Phát triển - là việc giúp nhân viên có được những kỹ năng cần thiết chứ không phải là làm những gì họ muốn. Xây dựng mối quan hệ với người lao động - là việc đảm bảo chúng ta có một môi trường làm việc phù hợp và công bằng, chứ không phải là làm cho mọi người hài lòng với hoàn cảnh cá nhân của họ. Văn hóa công ty - là việc tạo nên một môi trường làm việc tuyệt vời và/hoặc giúp nhân viên làm việc một cách hiệu quả, không phải nhất nhất phải là một văn phòng đẹp đẽ. “Tuyệt vời” và “Đẹp đẽ” không phải là hai từ đồng nghĩa. Hầu hết mọi người đều cho rằng phòng NS có một môi trường dễ làm việc, tốt đẹp, hay vui vẻ. Đây là một quan niệm hoàn toàn sai lệch. Tất nhiên, có thể có một chút vui vẻ đấy, nhưng nếu bạn làm việc nghiêm túc, thì đây chính xác là một công việc rất khó nhằn. Tôi quen với một anh bạn khi tôi tham gia một hội nghị gần đây. Anh ấy khởi đầu sự nghiệp với công việc là một kỹ sư hàng không, sau đó chuyển sang ngành tài chính và hiện tại anh đang làm trong lĩnh vực nhân sự. Tôi hỏi anh về quá trình anh chuyển sang làm nhân sự ra sao, và câu trả lời của anh khiến tôi vô cùng thích thú: “Tôi đã rất bất ngờ khi nhận ra làm nhân sự khó tới nhường nào, thiết kế máy bay sao cho nó đừng rơi còn dễ hơn là quản lý nhân sự.” Sự đồng cảm chính là chìa khóa Tôi luôn tin rằng điều mà một chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự thực sự cần không phải là “nice”, mà phải là sự đồng cảm. Đó là cách mà bạn thấu hiểu và chia sẻ cảm nhận với mọi người. Chúng tôi phải làm việc này, thỉnh thoảng rất khó khăn, nhưng đó lại là điều mà công ty cần để vận hàng trơn tru. Làm việc với sự đồng cảm, và làm cho những nhà lãnh đạo khác cũng có được sự đồng cảm đó, thực sự đã làm nên sự khác biệt. Giống như một nhiệm vụ của phòng NS, chúng tôi luôn sẵn sàng đón nhận thông tin dù tốt dù xấu và phản hồi lại, hoặc giúp cho người lãnh đạo khác đưa ra phản hồi hợp lý. Đây luôn là cách tốt nhất để tạo nên sự đồng cảm. Cân bằng Là chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự, chúng tôi phải giữ cho tất cả mọi thứ cân bằng nếu chúng tôi muốn duy trì môi trường công bằng. Cân bằng trong cuộc sống là rất quan trọng. Trái lại, nếu làm không tốt, nó có thể trở thành sự thiên vị và góp phần tạo ra việc một số cá nhân tránh né công việc khó nhằn. Đây là điều mà không một công ty nào muốn gặp phải. Tôi yêu công việc của mình, không phải vì nó “tốt đẹp” mà bởi tôi tìm thấy sự thỏa mãn khi giúp công ty đạt được mục tiêu đề ra thông qua sử dụng nguồn nhân lực. Đây là vấn đề chiến lược, nhưng cũng là một nghệ thuật mà bạn phải thực hành hàng ngày để đảm bảo rằng bộ máy này luôn vận hành tốt. Giúp đỡ và quan sát quá trình trưởng thành của mọi người là một điều tuyệt vời. Nhưng giúp đỡ và quan sát công ty dần phát triển thông qua những con người đã lao động hăng say để đạt được điều đó còn là một điều quan trọng và trọn vẹn hơn nữa. Human Resources Career is Not for “Nice” People - Fair, Not Nice Vì vậy, nếu bạn muốn làm việc trong lĩnh vực nhân sự, hãy ghi chú lại những điều thực sự cần thiết để thành công và chắc chắn rằng bạn đang theo đuổi sự nghiệp này với những lý do đúng đắn. Nếu bạn đã làm việc trong lĩnh vực nhân sự, hãy bình tĩnh, giữ vững lập trường, và tập trung vào những điều thực sự quan trọng. Hãy luôn đồng cảm, nhưng khi bạn làm những điều đúng đắn thì cũng đừng ngần ngại đưa ra những thông điệp cứng rắn. Nếu bạn không thuộc hai đối tượng trên, tôi đánh giá rất cao việc bạn đã đọc đến đây để hiểu rằng làm nhân sự thật sự không dễ chút nào. Chính bởi vậy, bạn hãy nói với những đồng nghiệp tại phòng nhân sự rằng bạn đánh giá cao những gì họ đang làm nhé. Đồng cảm với họ, với áp lực công việc mà họ đang làm, cũng là cách tuyệt vời nhất để cùng nhau xây dựng một văn hóa tốt đẹp cho chính công ty bạn đang làm
Image
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Kiến thức, kinh nghiệm quản trị nhân lực trong doanh nghiệp số Làm thế nào để thúc đẩy nhân viên của bạn giao tiếp cởi mở hơn? Nếu bạn đang mong muốn nhân viên thể hiện tiếng nói của họ trong doanh nghiệp nhưng lại chẳng biết làm thế nào. Bài viết này chính là thứ bạn cần tìm. Base Resources - Một nghiên cứu năm 2017 cho thấy chỉ có 1% nhân viên cảm thấy cực kỳ tự tin để thể hiện các ý kiến và mối quan tâm cá nhân, và khoảng 33% tin rằng doanh nghiệp của họ không ủng hộ việc nói chuyện cởi mở như một thói quen. Trong nhiều năm qua, các nhà tâm lý học đã đặt tên cho hành vi này là “employee voice” - tiếng nói của nhân viên - đề cập đến sự tham gia của nhân viên vào quá trình ra quyết định của doanh nghiệp, bao gồm cả các quyết định tập thể mang tính chiến lược và các hành vi ở cấp độ đội nhóm, cá nhân. Các thí nghiệm được thực hiện trên số lượng lớn nhân sự của bệnh viện đã chỉ ra rằng việc gia tăng tiếng nói của nhân viên có thể làm giảm các lỗi và cứu sống bệnh nhân. (Chỉ riêng tại Hoa Kỳ đã có khoảng 400.000 người chết vì các sai phạm y tế liên quan đến thông tin sai lệch.) Sự cởi mở trong giao tiếp của nhân viên không chỉ gia tăng độ chính xác và hiệu quả công việc, mà dường như còn có khả năng giải quyết hầu hết các vấn đề khác. Nó khuyến khích cá nhân tích cực hơn trong hợp tác và giải quyết vấn đề; tăng khả năng sáng tạo và thông minh của các ý tưởng; đồng thời giúp phát hiện và nhanh chóng xử lý các hành vi vi phạm kỷ luật doanh nghiệp. Chắc hẳn bạn không thể một mình xây lên doanh nghiệp, cũng như không hề muốn đứng một mình trên đỉnh cao của quyền lực. Với tư cách một nhà lãnh đạo, đã đến lúc bạn đập tan sự im lặng của doanh nghiệp và biến nhân viên của bạn thành những người cộng sự cởi mở trong giao tiếp. Cởi mở trong giao tiếp là điều tích cực mọi doanh nghiệp đều hướng tới Thực trạng về “tiếng nói của nhân viên” trong doanh nghiệp Một nghiên cứu quy mô rộng đã phát hiện ra rằng trải nghiệm nắm quyền thực sự làm thay đổi bộ não của con người. Phần lớn những người có địa vị cao sẽ mất đi khả năng tiếp nhận quan điểm của người khác, chấp nhận nhiều rủi ro hơn để tập trung theo đuổi các mục tiêu vĩ mô trong tầm nhìn của họ. Kết quả, các nhà lãnh đạo có xu hướng ít tìm kiếm ý kiến thay thế từ người khác. Về phía nhân viên, nghiên cứu bổ sung đã phát hiện ra rằng tiếng nói của họ thường xuyên bị cản trở khi đứng trước các hành vi nghi vấn. Ví dụ, các đội nhóm thường bị ảnh hưởng bởi sự khuếch tán trách nhiệm, khi mà mỗi cá nhân đều giả định rằng một người khác sẽ lên tiếng nên chẳng ai thực sự làm điều đó. Mọi người cũng luôn tìm cớ để hợp lý hóa sự im lặng, điển hình là tránh rắc rối khỏi các loại tin đồn trong doanh nghiệp. Kết hợp hai điều trên lại với nhau, rõ ràng rằng trong môi trường doanh nghiệp, thật không dễ để cởi mở nói về điều gì đó chỉ vì bạn đã biết về nó. Câu hỏi đặt ra là, làm thế nào để bạn - một người lãnh đạo trong doanh nghiệp - có thể khiến nhân viên quý trọng tiếng nói của mình và cởi mở hơn? Có thực sự cần thiết phải quan tâm tới tiếng nói của nhân viên? Nhân viên của bạn cần thoát khỏi “vùng an toàn” của bản thân họ. Ngoài việc chủ động giao tiếp khi thực sự muốn đề xuất thứ gì đó, cũng không hẳn chỉ là phản ứng tích cực hơn với các chỉ định yêu cầu phát biểu, họ cần mạnh dạn và linh hoạt hơn nữa để đưa ra ý kiến của mình. Khi bạn nỗ lực hết sức để thu hút sự cởi mở từ nhân viên, có nghĩa bạn đang nắm giữ quyền thay đổi hoàn toàn cách thức hoạt động của doanh nghiệp. Một khi đã gạt bỏ được các trở ngại trong tâm lý và có động lực thúc đẩy, nhân viên sẽ có cơ hội tự tin tiếp cận đồng nghiệp và tận dụng quyền tự do tranh luận. Năng suất làm việc cao hơn, độ gắn kết tốt hơn và môi trường làm việc của bạn cũng thân thiện hơn rất nhiều. Nền văn hóa giao tiếp cởi mở này cũng giúp nhân viên của bạn giàu trách nhiệm hơn với công việc. Thay vì “Ồ, tôi không hề có ý kiến gì, tôi không có liên quan!”, họ sẽ nói “Vâng, tôi sẽ làm theo đúng như điều đã trình bày.” Bởi tất cả lợi ích ở trên, tiếng nói của nhân viên xứng đáng là mối quan tâm số một của bạn. Bạn có thể làm gì để khiến nhân viên giao tiếp cởi mở hơn? Như đã phân tích ở trên, trong môi trường làm việc, nhân viên của bạn lên tiếng chủ yếu dựa trên việc xác định những rủi ro và lợi ích mà họ dự định sẽ gán vào lời nói nhằm bắt buộc lãnh đạo tạo ra những điều kiện phù hợp với họ. Không chính sách nào có thể ép buộc nhân viên của bạn cởi mở hơn trong giao tiếp. Bởi vậy, đánh vào tâm lý thông qua các hành vi và thói quen cụ thể là điều bạn nên làm. Sẽ thật tuyệt biết bao nếu nhân viên của bạn chủ động nói về mọi thứ 1. Xây dựng niềm tin cho nhân viên Sự tin tưởng luôn được đặt lên hàng đầu trong bối cảnh tạo ra văn hoá giao tiếp cởi mở. Bên cạnh các yếu tố về chuyên môn và cấp bậc, nhân viên của bạn sẽ chỉ thực lòng chia sẻ mọi thứ khi bạn là một người lãnh đạo uy tín và các đồng nghiệp khác cũng xứng đáng để tin cậy. Chắc hẳn nhiều người còn băn khoăn: giữa việc tin tưởng và đưa ra phản hồi trung thực, đâu là thứ có trước; giữa bạn và nhân viên, ai là người làm điều gì đó trước. Nhân viên sẽ vì tin tưởng bạn mà sẵn sàng cởi mở, hay chính bạn cần kêu gọi, lắng nghe và xử lý phản hồi của nhân viên để có được lòng tin từ họ? Đây có lẽ là mối quan hệ tương hỗ hai chiều. Với tư cách là nhà lãnh đạo, bạn nên chủ động đi trước một bước. Hãy thiện chí ghi nhận các vấn đề của nhân viên, dẹp bỏ những thứ tiêu cực để trút đi gánh nặng cho nhân viên của bạn. Mối quan hệ thân thiện hơn là cấp trên - cấp dưới chính là nền tảng cho giao tiếp cởi mở. 2. Tạo động lực giao tiếp cho nhân viên Ở đầu mỗi cuộc họp, hãy cho mọi người biết bạn hoan nghênh sự cởi mở từ tất cả mọi người, kể cả khi ý kiến đó chưa thực sự đúng đắn. Bạn có thể giữ lại ý kiến của riêng mình cho đến cuối cuộc thảo luận nhóm, để tạo thêm cơ hội đề xuất giải pháp cho các nhân viên. Các kịch bản trò chuyện có thể hữu ích để bạn giảm thiểu mối đe dọa có thể xảy đến với nhân viên. Các cụm từ như “Tôi không hề mong muốn làm khó bạn, nhưng…” hay “Vì lợi ích chung của cả phòng, tôi nghĩ rằng…” có tác dụng xoa dịu nỗi lo lắng và làm nổi bật mục tiêu lớn hơn. Từ đó, cả bạn và nhân viên đều có thể cảm thấy thoải mái hơn trong giao tiếp. Bên cạnh đó, mỗi tràng pháo tay hay lời ghi nhận cho một ý tưởng mới đều là một động lực thúc đẩy tuyệt vời. Trải nghiệm nhân viên luôn được làm hài lòng bởi những thứ tưởng chừng nhỏ nhặt như vậy. Các nghiên cứu gần đây cho rằng những người thường xuyên thể hiện ý kiến sẽ được đồng nghiệp cùng cấp nể trọng hơn giống như ở địa vị cao hơn vậy. Chắc hẳn nhân viên của bạn cũng nhận thức được điều này. Bạn chỉ cần “thuận nước đẩy thuyền”, khẳng định mỗi cá nhân đều có thể làm được điều đó thay vì đi ngưỡng mộ người khác. 3. Truyền thông về văn hoá giao tiếp cởi mở Bạn có thể coi “giao tiếp chủ động” là một trong các giá trị cốt lõi của văn hoá doanh nghiệp. Hãy nhấn mạnh nó với các nhân viên mới onboarding, và thường xuyên đề cập tới trong làm việc hằng ngày. Đừng ngại lấy chính bạn ra làm tấm gương sáng cho toàn thể nhân sự trong công ty học tập. Kênh truyền thông nội bộ của công ty là một không gian tuyệt vời để bạn nói về lợi ích của giao tiếp chủ động và cũng để cho nhân viên thực hành luôn điều đó. Tất nhiên, việc thúc đẩy giao tiếp cởi mở này cần đảm bảo yêu cầu thông tin chính thống, thông điệp tích cực và không để bị cuốn trôi vào các thông tin xã hội bên ngoài. Tạm kết Cởi mở với cấp trên và đồng nghiệp dường như luôn khó khăn hơn so với các bạn bè ngoài môi trường doanh nghiệp. Tuy nhiên, bạn hoàn toàn có thể khiến nhân viên của mình làm được điều đó - bằng sự thiện chí, nỗ lực và với chiến lược thực hiện đúng đắn. Chúc bạn thành công!
Image
!? Câu hỏi mà nhiều Developer quan tâm và chưa có câu trả lời “Sự thành công của công ty Product đo lường mức độ hài lòng của người dùng, sự thành công của công ty Outsourcing đo lường bằng sự hài lòng của khách hàng” Sự khác nhau giữa công ty Product và Outsourcing là gì? Công ty Outsourcing là được thuê để làm phần mềm cho các công ty khác. Họ không được sở hữu, quảng bá hay bán sản phẩm họ làm ra. Họ được trả tiền dựa theo số giờ làm việc hoặc theo dự án. Công ty Product xây dựng, quảng bá và bán sản phẩm họ xây dựng. Họ được trả tiền khi và chỉ khi người dùng yêu thích và muốn mua sản phẩm Điều này đồng nghĩa công ty Outsourcing và Product tập chung hướng tới các mục đích khách nhau. Mục tiêu quan trọng nhất của Outsourcing là làm khách hàng (những công ty thuê họ gia công phần mềm) hài lòng Để làm cho khách hàng hài lòng họ phải giao phần mềm đúng tiêu chuẩn, kỹ thuật, thời gian và kinh phí co phép Mục tiêu chính của công ty Product là làm người dùng (người trực tiếp sử dụng sẩn phẩm) hài lòng Để giữ cho khách hàng hài lòng, phần mềm phải có giao diện đơn giản, dễ sử dụng, có đầy đủ chức năng cần thiết. Quan trọng là không khiến người dùng mất nhiều thời gian để học cách sử dụng. Làm tốt thì họ sẽ ngày càng có nhiều người dùng cũng như nhiều lợi nhuận hơn. Sự khác biệt tại công ty Product với công ty Outsourcing Tập chung vào người dùng cuối cùng: • Khách hàng của công ty Product là người dùng cuối cùng. Tất cả mọi quyết định đều tập chung vào việc làm người dùng hài lòng. • Họ đo lường sự hài lòng của khách hàng bằng cách xem mức độ yêu thích của người dùng đối với sản phẩm. • Tại công ty Outsourcing, bạn có thể có ý kiến cải thiện trải nghiệm người dùng cuối cùng, nhưng bạn phải tập chung nhiều hơn vào việc làm cho khách hàng hài lòng. Và điều đó không phải lúc nào cũng giống như làm cho người dùng hài lòng. Tham gia vào quy trình sản xuất từ A-Z: • Trong công ty Product bạn sẽ làm việc với một hoặc một vài sản phẩm tại mọi phần trong vòng đời của chúng • Bạn sẽ Launch chúng, nhận phản hồi và cải thiện chúng qua năm tháng. Chúng cho bạn biết những ý tưởng rõ ràng hơn về vòng đời sản phẩm. • Tại công ty Outsourcing, bạn sẽ chuyển từ sản phẩm này sang sản phẩm khác. • Bạn chỉ thường làm việc trên một vấn đề rất nhỏ trong các thời điểm nhất định. Hiếm khi bạn được làm việc với một sản phẩm trong suốt chu kỳ của nó. Cảm giác “sở hữu” một sản phẩm: • Bạn sẽ dành toàn bộ thời gian cho một sản phẩm và chịu trách nhiệm cho giá trị nó mang lại giúp bạn có được cảm giác “sở hữu”. Không còn khoảng cách giữa người tạo và người sử dụng. • Kết quả là bạn sẽ tự thúc đẩy bản thân để đưa ra những quyết định mà bạn thấy đúng cho người tiêu dùng • Rất khó để bạn có thể tìm thấy cảm giác “sở hữu” tại công ty Outsourcing. Không có “Tốt hơn”, chỉ có “phù hợp hơn”  Nếu bạn yêu thích việc đưa giá trị sản phẩm đến tận tay người dùng và đóng vai trò chủ động trong việc phát triển sản phẩm theo thời gian, thì công ty Product là nơi dành cho bạn  Còn nếu bạn muốn làm việc ở nhiều dự án, nhiều sản phẩm khác nhau theo thời gian thì công ty outsourcing nên là ngôi nhà của bạn
Image
Cách mạng công nghiệp 4.0 bùng nổ, ảnh hưởng sâu rộng và mạnh mẽ đến mọi khía cạnh của đời sống kinh tế xã hội tại mọi quốc gia. Khi công nghệ hiện diện ngày càng nhiều trong đời sống và chi phí sở hữu công nghệ ngày càng rẻ, mọi lĩnh vực đều bị ảnh hưởng sâu sắc. Quản trị nhân sự nói chung và tuyển dụng nói riêng cũng không thể tránh khỏi những tác động. Tác động này tạo nên một xu hướng mang tên Xu hướng tuyển dụng 4.0
Image
Không chỉ riêng bạn đâu, nhiều nhà tuyển dụng có kinh nghiệm cũng đang gặp nhiều khó khăn trong việc tìm kiếm những ứng viên IT tài năng. Nhưng đừng lo lắng, vì bài viết này sẽ cung cấp cho bạn 9 bí quyết hiệu quả để giải quyết vấn đề này.
Image
KỶ NGUYÊN MỚI CỦA NGÀNH NHÂN SỰ- HR 4.0 Làn sóng của Cuộc Cách mạng 4.0 đã đổ về ngành nhân sự. Bạn đã hiểu gì về nó?